Year:    2022

CAM-Net Digest, Vol. 19 (2022), Iss. 5 : p. 2

Abstract

从根源上，我国杰出人才越来越难培养，归根结底是早期青少年的教育问题。在小学、中学等基础教育阶段，青少年往往被培养应试教育的能力。

要求天性各异的孩子将每件事做得整齐划一，直接导致了孩子的创新能力被扼杀和抑制。有的青年科技人员不善于创新，归其原因就是从小受到这种教育的影响，在性格上潜移默化、成为不敢创新的乖宝宝。

今年我的提案主要是针对目前不少用人单位和部门重 “引进”、轻“用好”的现象。现在的用人单位在汇报材料中经常以引进了多少人才为指标，但却忽视本单位的已有科研人员。这种现象会使得很多人对本单位丧失忠诚度，缺乏学术的长期规划，转而追求短平快的科研效益。这也会导致一些荒诞的怪现状。

去年两会，中国科学院院士、全国政协常委袁亚湘的两会提案（袁亚湘院士建议：禁止对青年科技人员设不合理定量考核指标）经报道后，在学术圈引起热议。一年后，针对该提案，收到了哪些有效反馈，建议是否收到一定积极的效果？作为研究生导师，他是如何进行人才培养的；在创新人才培养过程中，需要把握的最重要因素是什么？

今年两会前夕，《中国科学报》记者采访了袁亚湘院士。他针对青年科技人员应重用及待遇问题将自己的思考和体会一一道来。

杰出人才需要宽松环境

中国科学报：本报去年关于您两会提案的报道刊发后在学术圈影响很大。一年后，针对您的提案，您收到哪些有效反馈？您的建议是否起到了一定积极的效果？

袁亚湘：去年关于我两会提案的报道的确得到了社会各界的很大反响， 体现在三方面。

首先是收到了很多反馈，其次是引起了有关部门的重视，第三也有一些积极的效果。

很荣幸，该提案被评为了全国政协2021年度的优秀提案。相关单位纷纷来电，表示其对该情况非常重视，并将采取相应的措施。例如，科技部相关司局反馈，将针对青年科技人员的成长和发展特点进行一些改革。过去过于注重科研工作数量的做法将逐步矫正。国家自然科学基金委在基金申请时对发表文章的第一作者、通讯作者的要求和条件也逐渐淡化。

冰冻三尺非一日之寒，青年科研人员在一夕之间“减负”不现实，改变也不是立竿见影的。我相信，只要有愿意为青年科研人员“松绑”的意愿，总体发展会越来越向好。

中国科学报：您目前有多少研究生？距“钱学森之问”的提出已经过去了很多年，在您看来，中国为何很难出杰出人才？在创新人才培养过程中，需要把握的最重要因素是什么？您有何经验分享？

袁亚湘：我目前有5名博士生和3名硕士生。跟高校的博导相比人数不算多。

谈到杰出人才的培养问题，我感觉现如今很多年轻人各方面的压力是比较大的。

所谓杰出人才的培养并不是想象中看好某人的潜力重点培养，他/她就一定会成为杰出人才。

事实上，青年科研人员培养、成长的过程本身，就是一个杰出人才的筛选过程。这个过程需要为青年人提供一个宽松的环境，大家同在这个环境下脱离导师的指导、独立成长发展，后劲十足、具有独立思考和科研能力的杰出人才就会在此过程中逐渐崭露头角。这是我理解的杰出人才真正的发展之路。 

我们国家不少部门目前表现得较为急功近利，常常把“钱学森之问”挂在嘴边，希望尽快培养出几个杰出人才。然而，这种做法恰恰是在“揠苗助长”，不利于杰出人才的培养，甚至可能成为杰出人才成长的桎梏。

在上大学前，我曾经当过几年农民，喜欢以农民伯伯举例：农民只要把田地耕平、适时施肥浇水，田地里总会有几株稻谷长势喜人。反之，如果农民在刚播了种、庄稼抽了芽没多久就选定田里某一小块地方，特殊对待、频繁施以肥水，禾苗很可能会被烧死或淹死，结果适得其反。 

从根源上，我国杰出人才越来越难培养，归根结底是早期青少年的教育问题。在小学、中学等基础教育阶段，青少年往往被培养应试教育的能力。过度的刷题和应付过多考试，让孩子对学习的兴趣消磨殆尽。很多学生在家庭、社会等的舆论推手下，按部就班地考名牌大学、读研究生。

表面上这些学生具有光鲜亮丽的称号——某名牌大学学生，似乎是最衬得上“创新人才”名头的人。实际上，他们不一定是最有创新精神和能力的人。因为我们的应试选拔体系未必能选拔出真正有创新思想的人。有创新精神的孩子，大多不是乖宝宝，很可能在学校里爱调皮捣乱，却因此得不到应有的鼓励和关爱，继而被埋没。

要求天性各异的孩子将每件事做得整齐划一，直接导致了孩子的创新能力被扼杀和抑制。有的青年科技人员不善于创新，归其原因就是从小受到这种教育的影响，在性格上潜移默化、成为不敢创新的乖宝宝。

因此，我个人认为，培养研究生最重要的是要尽可能培养他们做研究的兴趣。自从我88年回国开始带学生，至今已经三十余载，也已培养了六十多名学生。

与有的老师“手把手”教学生不同，我培养学生的模式是鼓励其独立思考，根据自己的喜好去选题和作研究。相比较前者，在我的培养方式中，学生开始可能不适应、出成果慢，但厚积而薄发，后续他们往往能够迅速适应独立科研环境，更多地思考“为什么”而非只会人云亦云。在这方面，我的大部分学生的表现是令我满意的。

中国科学报：您很关注青年科研人员，您的课题组或实验室围绕的都是青年科技人员，他们会将他们的困难或工作瓶颈随时与您沟通吗？您都给出些什么样的解决之道？能否举个例子？

袁亚湘：我们课题组的人员构成基本以十年为一个代际，各个年龄层次的人员都有。相比较资深的专家，年轻的科技人员更有想象力和冲劲，因此他们是组里的研究主力。组里每个人、包括我本人的研究方向都各有特点、不尽相同。我对组里青年人的指导则与对待研究生类似，即在科研大方向的把握给予建议、供其参考，但绝不对其研究和决策“指手画脚”。

当然，在职称晋升、基金申请等重要环节，资深专家对青年科研人员的建议和帮助是不无裨益的。在这方面我会尽我所能地帮助我组里的青年人。

中国科学报：关于这个问题我能不能补充一下，是因为您是数学专业的。你也曾经在一些讲座中指出数学的一些特点，如美丽、真理、有趣、真难和智慧。您对学生的培养是不是也会结合这个专业的特点？

袁亚湘：我在科普时喜欢强调数学的各种特点，是为了激发听讲座和报告的观众，特别是孩子们对数学的兴趣。这一点同我培养学生的主旨是类似的。数学本身是很美的，具有各种规律性，应当是让小朋友感叹和大呼神奇的。但现在很多应试的题目让学生烦不胜烦，更谈不上喜爱了。我做科普就是希望能够尽我所能扭转大众、孩子们心目中对数学的偏见。

我本人的研究方向是优化。华罗庚先生当年大力推广的优选法，就是一种简单、实用的优化方法。在培养学生时，我也会通过优化方法的美妙和应用前景来激发学生的探索欲望。

转变培养理念

中国科学报：大学生及青年科研人员就业难已经成为大家普遍关注的问题，有很多名校及科研院所的博士生选择到一些高薪城市的小学任教，您如何看待这种现象？

袁亚湘：我认为此事应一分为二来看待。一方面，如果国家花费大量心血培养的高层次博士大都不再从事科研，这显然是对国家财力、人力、物力的极大浪费。另一方面，从每个个体的角度讲，个人选择无可厚非。我的博士生导师是位国际知名的数学家，他培养的博士生中也有一位去英国某小学当了小学校长。人各有志，如果能在自己真正感兴趣的领域发挥特长，那做什么都可以发光发热。

但是，必须强调，个体不代表群体。大批的博士脱离科研岗位的现象显然是不正常的。究其原因，可能又会归结为青年科研人员的压力过大。经济压力、晋升压力、科研压力等等几座“大山”使得有些原本对科研有兴趣的年轻人望而却步。这也是我不断呼吁给青年科研人员减轻压力、提供宽松科研环境的重要原因。

中国科学报：您在学习及工作期间有很多在国外交流的经验，能否分析下中西方教育与培养人才方面有何大的理念和方法上的差异？在帮助青年科学家成长过程中，您还有哪些好的建议？

袁压湘：中西方教育各有特色，培养理念也有较大差异。我国的基础教育注重基础知识的传授，这有利于学生打下扎实的基本功，但培养往往是标准化、模式化的。小朋友从小学习各种知识，方方面面都被用以比较、竞争，学习的目的变成了考试“名列前茅”。

在很多家长眼里，没有拿到前几名这知识就好像白学了似的。这导致我们的学生出现“高分低能”的现象。而西方则更注重学习能力的培养，孩子从小就学习查阅资料、自我总结等。剑桥大学有句名言:“In Cambridge, we teach you everything from nothing”，大意是“我们教会了学生一切，但表面上又好像什么都没教”。

英文中有两个单词都可以翻译成“学习”，但它们对应着学习的不同状态。中国的教育往往是让学生“learn”，是简单的学习和模仿。但真正的学习应当是“study”，是带着思考琢磨和学习，不仅仅学到“是什么”、更要思考“为什么”。同样地，我们的青年科研人员只有具有怀疑精神，常常思考“为什么”，才能真正做出原创性的研究工作。

当然，教育最不应扼杀的是学生的学习兴趣。只有对一件事有兴趣了，才有可能多思考，才能做出好的研究。

科研评价要看“产出”

中国科学报：青年科技人员的待遇问题一直备受关注，特别是没有留学经历与任何帽子的，请问对此您有何自己的思考？

袁亚湘：这是个很好的问题，而且这个问题与我今年的两会提案很相关。我今年提案的标题是“关于更加重视用好现有科技人才”。 

近年来，党和国家对人才工作给予了越来越高的重视。2021年9月27-28日，中央召开了人才工作会议，提出了人才的培养、引进和用好。我的提案主要是针对目前不少用人单位和部门重 “引进”、轻“用好”的现象。现在的用人单位在汇报材料中经常以引进了多少人才为指标，但却忽视本单位的已有科研人员。这种现象会使得很多人对本单位丧失忠诚度，缺乏学术的长期规划，转而追求短平快的科研效益。这也会导致一些荒诞的怪现状。

试想，如果两个单位各自不受重视的人员跳槽到彼此单位，那么两位都会飞升为新单位的人才，而这两个单位却都会为此付出巨额的成本。同样地，重“海归”轻“土著”也是非常常见的现象。

本质上，“引进”人才是科研投入。而现在太多的单位将其当做科研产出来使用。一个单位有没有发展能力，最重要的最本质的还是使用好人才。 只有为人才提供施展才华的舞台，才能留住人才；否则，就算引进再多的人才仍然无法填补人才流失的缺口。

这是我呼吁要高度重视“使用”好人才的原因。