Year:    2008

CAM-Net Digest, Vol. 5 (2008), Iss. 11 : p. 4

Abstract

美国终身教授制度缘于学术自由。终身教授聘后评审制是维护教授终身制的一个有效“补丁”，在保障学术自由的同时，也促使教师教学、科研能力的不断提高。

美国大学终身教授的聘后评审制度

20世纪80年代以来，由于美国大学面临巨大的财政压力以及市场经济理念不断被高等教育领域所运用，绩效管理原则逐步被大学管理层采用。从20世纪90年代起，终身教授制度不断遭到人们的非议与质疑。但调查发现，终身教授在教学工作业绩、科研、课堂教学示范、社会责任感等方面要优于非终身教职教师。同时，学术界也一直认为终身教授制度是神圣不可侵犯的。因此，很多美国高校采取了折衷方案，实行“终身教授聘后评议制”，对获得终身聘任的教师进行定期评审。

所谓终身聘任后评审制，是指进入终身序列的教员通过5~6年的试用期考核，获得终身教职后，定期接受的关于教学、科研、服务等业绩的考核评审。因此，终身聘任后评审的评审对象直指大学的终身教授。需要说明的是，美国高校的教师聘用共分为两类：一类是短期合同制，即学校根据工作需要、科研经费情况聘用教师，定期签订合同，决定教师去留，这类教师没有申请终身教授的资格；另一类有终身教授申请资格，这类教师须从应聘助理教授开始，经过 5~6年的试用期后，可以申请终身教授资格。从职称上来说，美国的终身教授包括副教授和正教授。

最初的终身教授聘后评审制于1983年提出。目前，美国很多高校都引进了该制度，使教授终身制得到了完善。本文将以南密西西比大学和俄勒冈大学为例，对美国终身教授聘后评审制度进行考察。

评审目的：促进教师的可持续性发展

实施终身教授聘任后评审制度的目的是不断鼓励大学教师，使之朝更新、更高的目标发展，促进教师的可持续性发展。例如，南密西西比州立大学认为，终身教授聘任后评审制度在于鼓励所有的教授在教学、科研和社会服务方面保持合理的进取心和创造力。俄勒冈大学的终身教授聘任后评审表明了该大学对教师发展的政策，以定期的评审对终身教授进行奖励，鼓励终身教授不断发展，并且通过同行评议来鉴别哪些教授应该得到更多的荣誉、哪些教授需要特别的帮助。

评审机构：同行教师评议同行

评审一般可由同行教师组成的评审小组进行，也可由基层单位教师、学院人事管理人员及教师组成的评审委员会实施评审，评审的结果要以口头或书面的形式告知被评审者。例如，在南卡罗来纳大学阿诺德公共健康学院，评审的成员由晋升委员会主席和学术事务副主任任命。委员会由3个成员组成，至少一个成员要来自被评估教授所在的那个系，其余成员来自该院的其他系。南密西西比大学的评审机构也与南卡罗来纳大学相似。评审开始之前要组成一个委员会，该委员会由5人组成，委员可以来自于教授所在的系，也可以来自于外系，甚至来自于别的学院或大学。在俄勒冈大学，每个大学或学院都有一个由杰出人员组成的评审委员会对终身教授进行聘任后评审。

评审程序：因校而异

评审程序是为了不断鼓励教师，帮助教师确立更新、更高的目标而设计的。每个大学或学院都有不同的评审程序。

在南密西西比大学，每年的评审是终身教授聘后评审的核心，评审在系或相当于系一级的单位进行。在评审阶段开始的时候，系一级制定每年评审的目的和目标。评审的主要内容包括教学、研究和社会服务三方面。如果某个教授连续两年被系一级评审为“全面不合格”，那么系里将会针对他的不足制定一个发展计划。

在南密西西比大学，评审材料包括：近几年的评估结果，每年的各项岗位目标，现在执教课程的情况，有关教学、研究、社会服务的证明等。评审过程着重考察教授的独特作用和责任，并弄清楚每个教授的行为中的不足之处，最后以专业发展计划的形式对各教授的不足之处提出纠正意见。最终的教授专业发展计划需要经过系主任同意，由该教授与评审委员会、系领导一起协作制定完成。这个计划包括：认清由评审委员会发现的不足之处；制定一些目标来纠正自己的不足；列出将要为达到目标所进行的活动；为所要完成的活动设定一个时间表；弄清将要对工作进展所作的评估标准。

俄勒冈大学的终身教授评估包括每年的评审、第3年的评审以及第6年的评审。在每年的评审中，每个终身教授都要向系主任提供一份自评报告，内容包括：个人简历和参加的有关课题；对近来参加的活动所取得的成就的总结；对如何完成在研究、教学、服务方面的目标的总结；下一年目标的概要。这些自评的目的就是要被评审的教授确定个人的目标和概括自己的一些特殊成就。

除了聘任不久的终身教授外，俄勒冈大学所有副教授都必须参加第3年的评审。在俄勒冈大学，教师一般要在任教6年后才可能被评为正教授，因此，第3年的评议对其专业性的发展和迈向正教授台阶来说是非常重要的。这次评审会还将建立一个有关教授晋升的记录。对于已经是正教授的人来说，他们以往的第3年评审结果往往为其他副教授树立了某种榜样。除了引导副教授在自己专业领域的发展，第3年评审还是一个工资调整的主要的、正式的依据。

副教授们要向系领导递交个人在研究、教学和社会服务方面的总结报告。系领导要连同前两年的报告一起评审此份报告，看看是否达到了专业提升的要求。当然，除了系领导有权力外，院系的人事委员会或晋升评定委员会也是具有评审资格的。系领导对评审的报告将会反馈给副教授本人，副教授们阅读这些评审结果后，要在30天之内写一份反馈报告上交系领导。如果评审的结果表明有些副教授的进步和提升的程度还没有达到专业发展的期望，那么系领导就会与副教授本人一起讨论并制定符合将来行为要求的新的期望标准。

对正教授来说，每6年一次的全面评审替代了每3 年一次的评审。这个过程是进行全面的同行评审，这些所谓同行是由有名望的学术精英组成，构成学术委员会。学术委员会包括两个或更多的终身教授，如果该教授所在的单位实在太小，以至于无法对此评审做些实际性的工作，那么学校就安排更大的组织对此进行评议。同行评审的结果将会被呈送到系领导处，系领导对此进行查看，并写一份终身教授聘后评审报告。这份报告将被送达每一位被评审的教授，他们签名后表明已阅读了这份报告，然后在30天之内向系领导呈送一份反馈报告。

结果处理：重在鼓励教授

评审结果主要用来鼓励和促进终身教授的持续发展，并让教授们用此结果证明他们的能力，确信他们自己愿意以一个更合适的标准来行动或提升自己。例如，在俄勒冈大学，每6年一次的终身教授聘任后评审为大学提供了一个机会，即承认和奖励在教学、科研和社会服务方面作出杰出贡献的优秀人员。在第6年的评审中，如果一个教授作出了较大贡献并被大学认可，那么，他将会依据其评议结果而得到经济报酬。另外，如果在评审时发现终身教授不愿意或没有能力达到可接受的水平，那么，大学就要改变他们的职业计划，或较早让其退休，或减少其工资，最极端的情况就是终止其终身教授岗位。一般来说，评审委员会将针对评审结果为教授制定一个职业支持计划。